fbpx

Najnowsze zmiany w Kodeksie Pracy

Od września 2019 r. obowiązują zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy na podstawie ustaw zmieniających. Uchwalone nowelizacje dotyczą między innymi udzielania urlopu szkoleniowego, przesłanek stanowiących o dyskryminacji pracownika, korzystania z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego przez członków najbliższej rodziny pracownika, a także kwestii ochrony przedemerytalnej, mobbingu oraz świadectw pracy. Wprowadzone zmiany mają na celu w przeważającej mierze doprowadzić do zwiększenia praw pracowników. Nowe przepisy nie stanowią jednocześnie dla pracodawcy źródła wielu nowych obowiązków, poza oczywiście koniecznością ich wdrożenia i stosowania. Z punktu widzenia pracodawców istotne jest, aby pamiętali oni o uwzględnieniu wprowadzonych zmian w treści wydawanych świadectw pracy i pouczeniach oraz zbadali obowiązujące w zakładzie pracy regulaminy, a w przypadku takiej potrzeby dostosowali je do nowych przepisów. 

Poniżej przedstawiamy zestawienie najważniejszych zmian.

Zmiany obowiązujące od 1 września 2019 r.

Już od 1 września br. obowiązuje zmiana art. 1032 §1 pkt 3 Kodeksu pracy, której celem jest doprecyzowanie w jakich okolicznościach pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy. W obecnym brzmieniu wyżej przytoczonego przepisu urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni przysługuje pracownikowi, który przystępuje do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub do egzaminu zawodowego – wcześniej przepis ten wskazywał, iż prawo do urlopu szkoleniowego przysługuje pracownikowi przystępującemu do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe. Zmiana ta, jakkolwiek wydawać się może kosmetyczna, uściśla sytuacje, w których pracownik ma prawo z w/w urlopu skorzystać.

Zmiany obowiązujące od 7 września  2019 r.

Przepisy antydyskryminacyjne

Zdecydowanie szerszy jest zakres zmian w przepisach Kodeksu pracy, obowiązujących od 7 września 2019 r. 

W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę na zmiany dotyczące przepisów o dyskryminacji w miejscu pracy. Nowelizacja art. 113 oraz art. 183a Kodeksu pracy prowadzi do stworzenia otwartego katalogu przesłanek uzasadniających uznanie nierównego traktowania pracowników za dyskryminację. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy nowelizującej, wprowadzona zmiana ma spowodować, iż każde nierówne traktowanie pracowników, nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami stanowić będzie dyskryminację. Do tej pory, nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące w świetle art. 183a Kodeksu pracy, nawet w przypadku naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, nie stanowiła dyskryminacji.W wyżej wskazanym uzasadnieniu do projektu zmian przytoczony został wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12, Lex nr 1375774), w którym zwrócono uwagę, iż dotychczasowe brzmienie przytoczonych przepisów prowadziło do różnicowania pojęć dyskryminacji i nierównego traktowania i odmiennego kształtowania konsekwencji naruszenia tych zasad przez pracodawcę.  W przypadku bowiem, w którym nierówne traktowania pracownika nie wynikało z przesłanek uznanych w świetle art. 183a Kodeksu pracy za dyskryminujące, pracownikowi nie przysługiwało roszczenie odszkodowawcze na podstawie art. 183d Kodeksu pracy.

Mobbing

Kolejną ważną zmianą jest zagwarantowanie pracownikowi, który doznał mobbingu w pracy możliwości dochodzenia odszkodowania od pracodawcy, w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie minimalne za pracę. Warto wskazać, że do tej pory uprawnienie to przysługiwało jedynie takiemu pracownikowi, który na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą, u którego stosowane były wobec niego działania uznawane za mobbing. Obecnie wprowadzona regulacja, nie uzależnia już prawa do odszkodowania od rozwiązania umowy, co oznacza, że przysługuje ono także pracownikom, którzy mimo doświadczenia mobbingu w dalszym ciągu pozostają zatrudnieni w dotychczasowym miejscu. Zmiana ta stanowi odpowiedź na istotne zastrzeżenia, które budziła dotychczasowa regulacja – nie ulega bowiem wątpliwości, że wielokrotnie pracownicy, którzy padli ofiarą mobbingu ze względów ekonomicznych bądź też bytowych nie podejmowali decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, tracąc tym samym uprawnienie do żądania od pracodawcy odszkodowania.

Świadectwa pracy

Zmiany następują także co do terminu na sprostowanie świadectwa pracy na wniosek pracownika.

Dotychczas pracodawca miał obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy niezwłocznie. Po nowelizacji, pracodawca musi wydać pracownikowi ten dokument w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli jednak z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe albo doręcza je w inny sposób. 

Ponadto przedłużony został do 14 dni termin, w którym pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy – do tej pory, pracownik na skorzystanie z tego uprawnienia miał 7 dni. Takiemu samemu wydłużeniu uległ także termin na skierowanie przez pracownika sprawy do sądu w przypadku zawiadomienia go przez pracodawcę o odmowie dokonania sprostowania, który po zmianie także wynosi 14 dni licząc od dnia zawiadomienia. W sytuacji niepoinformowania pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy, pracownik może wnieść w każdym czasie żądanie sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy. 

Nowe, wydłużone terminy na sprostowanie świadectwa pracy i wystąpienie z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy będą miały zastosowanie również w sprawach, które zaczęły swój bieg i nie zakończyły się do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej, czyli do 7 września 2019 r.W związku z wyżej opisanymi zmianami, wprowadzono nowy pomocniczy wzór świadectwa pracy. Wydane po 7 września dokumenty muszą bowiem uwzględniać nowe, wydłużone terminy. Warto również zauważyć, że obecnie pracodawca nie ma już obowiązku wskazywania pracownikowi w pouczeniu właściwego sądu pracy, do którego pracownik może złożyć powództwo o sprostowanie świadectwa pracy. Zmiana ta również znajduje odzwierciedlenie w nowym wzorze wspomnianym powyżej.

Od 7 września pouczenie brzmi:

Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. (podstawa prawna — art. 97 § 21 Kodeksu pracy).

Przepisy przewidują także możliwość wystąpienia przez pracownika do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wystawienia świadectwa pracy w sytuacji, w której pracodawca w ogóle zaniechał tego obowiązku. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

Niewydanie pracownikowi przez pracodawcę świadectwa pracy w określonym przepisami terminie, podlega karze grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 złotych.

Urlop dla członków najbliższej rodziny pracownika

Wchodząca w życie 7 września 2019 r. nowelizacja Kodeksu pracy rozszerza uprawnienia przysługujące członkom najbliższej rodziny w związku z korzystaniem przez nich z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Zmiany te mają na celu zrównanie sytuacji pracownika – innego członka najbliższej rodziny, korzystającego z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego z sytuacją pracownika – ojca wychowującego dziecko.

Na wstępie warto jednak wskazać, że Kodeks pracy nie definiuje wprost pojęcia „najbliższych członków rodziny”. W doktrynie przyjmuje się, iż do najbliższych członków rodziny w rozumieniu art. 1751 pkt 3 i 4 Kodeksu pracy zaliczyć należy rodziców matki lub ojca dziecka, ich rodzeństwo oraz rodzeństwo dziecka – objętych ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa z tytułu zatrudnienia w charakterze pracownika albo z innego tytułu (np. osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, oraz osoby z nimi współpracujące, osoby prowadzące pozarolniczą działalność oraz osoby z nimi współpracujące. W obu jednak przypadkach chodzi o osobę, która uzyskała prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwała działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Wśród nowych uprawnień wprowadzonych na mocy nowelizacji Kodeksu pracy, osoby te uzyskają możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, tak samo jak pracownicy będący rodzicami. 

Od 7 września 2019 r. do pracowników – innych członków najbliższych rodziny, odpowiednio stosować się będzie także przepisy dotyczące zakazu wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Tym samym nowelizacja doprowadziła do rozciągnięcia ochrony przed zwolnieniem wynikającej z korzystania z urlopu macierzyńskiego na tychże członków rodziny. Osoby te, w przypadku wypowiedzenia im umowy z naruszeniem obowiązujących przepisów, będą mogły wystąpić z roszczeniami o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, jeżeli podejmą oni pracę w wyniku przywrócenia. Pracownicy – członkowie najbliższej rodziny będą także mogli wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniami o odszkodowanie czy też uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli wypowiedzenie umowy o pracę, zarówno zawartej na czas określony jak i nieokreślony, jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.